Garrastazu Advogados

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Entender como a Justiça do Trabalho aplica a CLT em casos de rescisão indireta é essencial para qualquer trabalhador que se sinta prejudicado por condutas graves do empregador.

Neste artigo, você vai conhecer decisões importantes dos tribunais, entender em quais situações a rescisão é reconhecida e quais direitos trabalhistas podem ser garantidos.

Casos recentes em que o TST reconheceu atraso salarial como falta grave

O atraso no pagamento de salários é uma das hipóteses mais claras que autorizam o trabalhador a buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A legislação trabalhista, em especial o artigo 483 da CLT, prevê que o empregado poderá considerar rescindido o vínculo e ingressar com uma ação perante a Justiça do Trabalho quando o empregador descumpre suas obrigações de forma a afetar sensivelmente a importância da prestação de serviços.

Um exemplo concreto é o julgado recente do TRT da 21ª Região (RN), que confirmou a rescisão indireta de um trabalhador em razão de atrasos salariais constantes.

A decisão destacou que o pagamento pontual do salário é obrigação essencial do contrato de trabalho, pois garante a segurança financeira do empregado, o bem-estar de sua família e a continuidade da relação de trabalho.

Assim, a falta grave do empregador não apenas violou a lei, mas também comprometeu a relação jurídica, autorizando a ruptura do contrato com todos os direitos de uma demissão sem justa causa.

Na prática, o reconhecimento judicial da rescisão permitiu ao trabalhador receber todas as verbas rescisórias, como aviso prévio, férias proporcionais e vencidas acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, saque do FGTS com multa de 40% e acesso ao seguro desemprego.

Esse resultado reafirma o objetivo da norma: proteger o funcionário contra condutas patronais que representem manifesto de mal considerável ou que criem risco ao ambiente de trabalho digno.

O caso demonstra a importância do princípio da imediatidade, pelo qual o trabalhador deve agir de forma rápida ao constatar a falta grave, ajuizando a ação para não caracterizar tolerância às condutas abusivas do empregador.

Também reforça que, diante de atrasos reiterados, não se trata de um problema isolado, mas de uma situação que afeta o núcleo da relação de emprego, autorizando a rescisão com todos os direitos trabalhistas garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Incorporação do não recolhimento do FGTS como hipótese consolidada do art. 483, “d” da CLT

O não recolhimento do FGTS tornou-se, ao longo dos anos, uma das principais hipóteses reconhecidas pela jurisprudência para fundamentar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Isso porque, de acordo com o art. 483, “d”, da CLT, o empregado pode considerar rescindido o vínculo e pleitear todas as verbas rescisórias quando o empregador não cumpre com as obrigações contratuais que asseguram os direitos trabalhistas mínimos do trabalhador.

Em recente julgamento, o TRT da 21ª Região confirmou esse entendimento ao reconhecer a rescisão indireta de uma trabalhadora em razão de irregularidades nos depósitos de FGTS.

O tribunal destacou que a ausência de recolhimentos compromete diretamente a segurança econômica do empregado e sua proteção social, já que o fundo é essencial em situações como demissão sem justa causa, aposentadoria, compra da casa própria ou em casos de doenças graves.

Na prática, deixar de recolher o FGTS constitui falta grave do empregador, pois afeta sensivelmente a importância da prestação de serviços, violando a confiança que sustenta a relação de emprego.

O trabalhador que se vê nessa situação pode ajuizar ação trabalhista e pedir o reconhecimento da rescisão indireta, com direito a aviso prévio, saldo de salário, férias + 1/3, 13º salário proporcional, multa de 40% sobre o FGTS e seguro desemprego, quando preenchidos os requisitos legais.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) também já consolidou esse entendimento, reforçando que a inadimplência nos depósitos do FGTS não é uma mera irregularidade administrativa, mas sim um ato patronal que atinge a essência do contrato de trabalho.

Nesses casos, aplica-se o princípio da imediatidade, permitindo que o empregado reaja prontamente diante da conduta patronal e não seja obrigado a manter-se em um ambiente de trabalho em que seus direitos são continuamente violados.

Assim, o não recolhimento do FGTS é hoje interpretado como uma conduta patronal que configura manifesto de mal considerável, ensejando a rescisão indireta e garantindo ao colaborador não apenas a justa despedida, mas também o recebimento integral das verbas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho.

Reconhecimento de vínculo + rescisão indireta em mesma ação trabalhista

Um dos temas mais relevantes no âmbito da Justiça do Trabalho é a possibilidade de o empregado pleitear, em uma única ação, tanto o reconhecimento do vínculo empregatício quanto a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Esse tipo de caso é comum em situações em que o empregador mantém o trabalhador em condições informais, sem assinatura da CTPS, descumprindo obrigações fundamentais que configuram falta grave.

A jurisprudência é clara ao considerar que a ausência de registro em carteira é conduta patronal capaz de afetar sensivelmente a importância da relação de emprego, pois priva o trabalhador de benefícios previdenciários, segurança e acesso a direitos trabalhistas básicos.

O TRT da 3ª Região (MG), por exemplo, decidiu que a omissão do empregador em anotar a carteira de trabalho do empregado caracteriza falta gravíssima, suficiente para justificar a rescisão indireta.

Nessas hipóteses, o trabalhador não apenas obtém o reconhecimento do vínculo, mas também a despedida indireta com todos os efeitos de uma demissão sem justa causa: recebimento de verbas rescisórias, incluindo aviso prévio, férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, saque do FGTS com multa de 40% e direito ao seguro-desemprego, quando cabível.

Além do não registro, outras práticas do empregador, como assédio moral, exposição a perigo manifesto de mal considerável, exigência de atividades contrárias aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda condutas de superiores hierárquicos com rigor excessivo, podem ser analisadas em conjunto com o pedido de reconhecimento do vínculo.

Isso porque o conjunto de situações demonstra que a relação se deu sob condições que violam frontalmente a lei e os princípios que regem o direito do trabalho.

Assim, a união dos pedidos em uma mesma demanda representa uma medida prática e eficiente para assegurar o cumprimento integral da legislação e garantir ao colaborador a proteção necessária diante de condutas abusivas do patrão.

Trata-se de um mecanismo que reforça o papel da Justiça em equilibrar as relações de trabalho, reconhecendo a realidade da prestação de serviços e aplicando as consequências legais adequadas.

Definição da data de término do contrato em rescisão indireta: quando ela é a da decisão judicial

Um dos pontos mais debatidos em ações de rescisão indireta diz respeito à definição da data em que o contrato de trabalho é efetivamente encerrado.

Isso ocorre porque o empregado, ao ajuizar a ação, continua formalmente vinculado à empresa, mesmo diante de condutas do empregador que configuram falta grave. Surge, então, a dúvida: o término deve ser considerado na data do ajuizamento da ação ou na decisão judicial que reconhece a rescisão?

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já firmou entendimento de que a data de término deve ser aquela da decisão judicial, e não a do ajuizamento da ação.

Em julgado recente, o TST esclareceu que a despedida só se consolida após a análise do caso pelo Judiciário, pois até esse momento a relação formal ainda existe. Assim, a rescisão só se torna efetiva quando há o reconhecimento expresso da falta patronal pela Justiça do Trabalho.

Esse posicionamento tem impactos diretos para empregados e empregadores. Para o trabalhador, significa que o período entre o ajuizamento e a sentença pode ser considerado tempo de serviço, gerando efeitos sobre salários, férias, 13º salário e até mesmo sobre o FGTS.

Para o empregador, trata-se de um alerta quanto às consequências do descumprimento de suas obrigações contratuais, já que as verbas podem se acumular durante todo esse intervalo.

A lógica por trás dessa interpretação é garantir que o empregado não seja prejudicado por eventuais atrasos processuais e que se assegure a continuidade de seus direitos até a decisão final.

Afinal, a rescisão indireta só é reconhecida judicialmente quando há provas de que as condutas patronais, como atrasos salariais, assédio moral, exposição a perigo manifesto de mal considerável ou práticas de superiores hierárquicos com rigor excessivo, tenham de fato afetado sensivelmente a importância da prestação de serviços.

Na prática, esse entendimento reforça o caráter protetivo do direito do trabalho e a necessidade de preservar o colaborador de prejuízos decorrentes da demora processual.

Ele também reafirma que condutas graves do patrão (como descumprimento de obrigações legais ou práticas abusivas no ambiente de trabalho) podem gerar não apenas a demissão indireta, mas também efeitos financeiros relevantes para ambas as partes.

A rescisão indireta é uma ferramenta essencial para proteger o trabalhador quando o empregador comete faltas graves que inviabilizam a continuidade do contrato de trabalho.

Como vimos, situações como atraso de salários, ausência de recolhimento do FGTS, não assinatura da carteira ou até assédio moral são reconhecidas pela Justiça do Trabalho como motivos suficientes para garantir todos os direitos trabalhistas do empregado.

No entanto, cada caso tem suas particularidades e exige uma análise criteriosa. Por isso, é fundamental buscar apoio de um escritório com experiência.

A Garrastazu Advogados possui especialistas em direito do trabalho que utilizam metodologias ágeis para reduzir prazos e oferecer atendimento personalizado.

Se você passa por uma situação semelhante ou conhece alguém que esteja enfrentando esses problemas, entre em contato conosco e receba a orientação adequada para garantir seus direitos.

Mitos e Verdades sobre a rescisão indireta

Mito: A rescisão indireta é automática quando o empregador atrasa o salário.
Verdade: É necessário ingressar com ação judicial para que a falta grave seja reconhecida pela Justiça.

Mito: A rescisão indireta gera menos direitos do que a demissão sem justa causa.
Verdade: O trabalhador tem direito às mesmas verbas rescisórias, incluindo aviso prévio, saque do FGTS e seguro-desemprego.

Mito: O empregado pode simplesmente parar de trabalhar após pedir a rescisão indireta.
Verdade: O vínculo só se encerra com a decisão judicial; o trabalhador deve seguir as orientações do processo.

Mito: O não recolhimento do FGTS não é suficiente para justificar rescisão indireta.
Verdade: O TST entende que essa conduta é falta grave e autoriza o rompimento do contrato.

Mito: É preciso ter carteira assinada para pedir rescisão indireta.
Verdade: Mesmo em vínculos informais, a Justiça pode reconhecer o vínculo e decretar a rescisão indireta.

Mito: Somente agressão física configura motivo para rescisão indireta.
Verdade: Condutas como assédio moral, rigor excessivo ou descumprimento de obrigações também podem justificar.

Mito: O prazo da rescisão indireta é sempre a data da ação.
Verdade: O TST já decidiu que a data é a da decisão judicial, não a do ajuizamento.

Mito: Não é necessário advogado para entrar com pedido de rescisão indireta.
Verdade: Apenas um advogado pode ajuizar a ação trabalhista, reunir provas adequadas e garantir que todos os direitos sejam pleiteados.